Мотивирующие факторы содержание работы как источники удовлетворённости трудом

Персонал является неотъемлемой составляющей любой организации, поэтому, в современных экономических условиях, реформирование невозможно без создания действенных стимулов к труду, а также воспроизводству знаний и развитию технологий в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной. Трудовая мотивация представляет осознанное побуждение человека к труду путем воздействия на присущие ему мотивы труда, как правило, в основе данных мотивов лежит собственный интерес, который отвечает за реализацию потребностей. Изучение мотивации, позволит разработать эффективную систему форм и методов управления человеком на производстве. Руководители смогут оптимизировать работу с персоналом, за счет внедрение механизмов мотивации, тем самым привлечь работника к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Уровень мотивации и конкретный мотивационный индикатор напрямую воздействует на уровень производительности труда, так как для эффективного управления персоналом необходимо создание модели мотивации, позволяющий выстраивать систему управления трудовым потенциалом сотрудников, побуждающую каждого конкретного сотрудника и весь коллектив в целом к достижению целей предприятия.

Мотив представляет собой осознанное побуждение личности к определенному поведению, которое направлено на удовлетворение разного рода потребностей, мотивы также определяют заведомо неактуализированную готовность человека к какому-либо поведению.

Мотивы в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуют сложный механизм мотивации, который включает в себя множество факторов :

1. Потребность.

Факт потребности, это выражение нужды, необходимости для человека определенных форм поведения, благ, предметов. Причем данные формы могут быть приобретены в процессе жизнедеятельности, так и быть врожденными.

2. Притязания.

Данный фактор представляет уровень удовлетворения потребности привычный для человека в его повседневной жизни.

3. Ожидания.

Ожидания по отношению к реальной ситуации, определенному поведению. конкретизируют притязания человека. Ожидания могут отличаться у людей, даже если они основываются на одних и тех же притязаниях, степень отличия зависит от уровня притязаний.

4. Стимул.

Блага, способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения), представляют собой стимул, непосредственно отвечающий за удовлетворение потребности.

Стимул и мотив довольно близкие понятия, стимул это есть сами блага, однако он может перерасти в мотив, при условии если требует от человека неприемлемых или невозможних действий.

Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

В системе стимулов, экономическая и социологическая науки различают стимулы по следующим видам:

Ø Нематериальные;

Ø Материальные;

Ø Коллективные интересы;

Ø Личные интересы;

Ø Общественные интересы.

Материальные стимулы основаны на материальном вознаграждении за выполненную работу, объем вознаграждения зависит от результативности труда. Подразумевается разработка системы показателей эффективности труда на предприятии, с целью эффективного использования денежных средств. К дополнительным материальным стимулам (расходование трудовых доходов) можно отнести также разного рода компенсации: транспорт, питание, образование, жилье, лечение или спортивно-оздоровительный комплекс и т.д., в зависимости от мощностей предприятия, строятся разные компенсационные пакеты.

Основой социальных или, как их называют, моральных стимулов выступает нравственная составляющая человека, чувства долга перед обществом, понимание ценностей предприятия и полезности своего труда.

Стимулы, в условиях трудовой деятельности, выступают принципами социальной справедливости, которые связывают доходы работника с результативностью деятельности, то есть соизмеримость затрат результатам. Механизм реализации социальной справедливости осуществляется путем предоставления предприятием социальных гарантий сотрудникам, среди которых важнейшими выступают следующие:

- гарантии формирования, поддержания, развития способностей человека, и в первую очередь способностей к труду;

- гарантии занятости, т.е. возможность реализоваться в трудовой деятельности, формировании производственного процесса;

- соотношение трудозатрат, т.е. распределение результатов и затрат труда с сохранением за трудовым доходом роли определяющего качества жизни работника и его семьи;

- гарантии в сфере реализации и обмена (гарантии товарного по­крытия денежных доходов и доступности благ на рынке товаров и услуг для подавляющего большинства населения не только по ассортименту, но и по ценам и тарифам);

- гарантии в сфере потребления (возможности достижения более высоких стандартов потребления) на основе роста доходов и повышения реальной заработной платы и реальных доходов.

Таким образом, видно, что трудовая активность работника на прямую зависит от факторов, способствующих преобразованию в сфере труда.

Просмотров: 0

Санкт-Петербург, 10-я  Красноармейская, дом 1 , офис 28

+7 999 063-81-88

Cайт носит исключительно информационный характер и не является публичной офертой, определяемой ч. 2 ст. 437 ГК РФ.

©2017 iSTUDY УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ  ИНН: 7810750477/ОГРН: 1197847039818